O recrutamento e seleção também tem que ser estratégico.

Estou em transição de carreira, mais um neologismo politicamente correto para o desemprego, ou talvez uma maneira menos negativa de dizer que neste momento o profissional se sente como um navio numa tempestade nível 5. Digo navio pois qualquer marinheiro sabe que numa tempestade nível 5 nenhum barco menor se aventura no mar.

Ultimamente tenho estado mais próximo do que gostaria dos profissionais de recrutamento e seleção, não porque não queira participar de processos de recrutamento, mas porque tenho visto absurdos que me assustam da falta de comprometimento desta área de uma empresa com sua atividade principal, que é atrair talentos.

Estive participando diretamente e como finalista de pelo menos 5 ou 6 processos nos últimos meses, para cargos de alta gerência em empresas de médio e grande portes, algumas líderes em seus segmentos. O que mais me espantou é que mesmo sendo um dos finalistas, quando você passa pelo headhunter, pelo RH, pela entrevista com o gestor ou gestores, mesmo assim no final, não sendo o escolhido, e aconteceu em pelo menos 5 destes 6 processos, o descarte é feito da maneira mais amadora que vi. Não discuto critérios, pelo menos não hoje, mas gosto de discutir foco no negócio.

O recrutamento e seleção é responsável pela atração de talentos para uma determinada companhia, da mesma maneira que vendas é reponsável pela atração de fundos para a companhia através da comercialização de produtos ou serviços. E a área financeira é a responsável pela gestão de maneira mais eficiente dos ativos da companhia.

Em qualquer destas duas áreas, vendas e finanças, temos os KPI's prosaicos e de mercado, podemos medir o resultado de uma área comercial pelo volume de vendas, rentabilidade de carteira, fidelidade do consumidor, atendimento as expectativas deste consumidor, churn de clientes e por aí vai. Em finanças temos outros KPI's tais como rentabilidade de investimentos, eficiência em aplicação ou tomada de recursos, gestão de contas a receber, gestão de contas a pagar e outros tantos.

Em recrutamento e seleção temos alguns indíces que refletem sua eficiência, tempo de fechamento de uma vaga, turn over de funcionários, nível de eficiência dos novos contratados e outros que podem variar por mercado e empresa, mas nunca medimos o que o R&S pode fazer com a imagem da empresa.

Em qualquer nível, mas principalmente em níveis mais altos, uma empresa pode ter sua imagem completamente arruinada por um processo mal finalizado. Não discuto a qualidade do processo, porque poderiam dizer que estou sendo revanchista por não ter sido contratado, mas discuto o processo.

Em 5 destes 6 processos, só fiquei sabendo que eu não havia sido selecionado depois de ligar algumas vezes para o headhunter ou ainda a empresa, precisei buscar a informação, a resposta. Se não tivesse havido uma iniciativa de minha parte até hoje estaria esperando uma resposta, lógico que depois de uns 3 ou 4 meses sem resposta provavelmente uma pessoa teria a leve impressão de ter sido excluída do processo, mas sem certeza absoluta.

Se uma áea de vendas der tão pouca atenção aos prospects que ela não atende, por não ter preço, por não ter poduto, por não ser o melhor negócio para o cliente naquela hora ou qualquer outro motivo, esta empresa estará fadada ao fracasso.

Dirão alguns que o R&S não é área de vendas, concordo, mas também o R&S tem seus objetivos, este profissional que não serviu hoje poderá servir em outra oportunidade e quando for o caso será que ele se interessará pela empresa? Será que o relacionamento entre a empresa e este candidato será razoável ou terá sido gerado um atrito desnecessário?

Vou além será que o R&S que reclama da falta de verba, e digo isso de cátedra pois convivi com áreas de R&S em parte da minha carreira e independente do porte da empresa todas reclamam da falta de verbas, está sendo eficiente na utilização da verba que tem quando "queima" todos os candidatos que não foram contratados?

Não digo que seja padrão este comportamento de descarte que passei, pelo que tenho lido também não sou exceção, ou seja existe um número importante de profissionais dos mais diferentes níveis, que chegaram a fases importantes de processos de seleção em nossas empresas, são ótimos profissionais, provavelmente se tívéssemos outras posições seriam contratados, poderiam agregar em muito a nossa operação, que estão sendo simplesmente mal tratados por nossa organização. Provavelmente não gostarão, nem irão se sujeitar a isso em outro momento e isso pode afetar a perenidade de nosso negócio a longo prazo.

Não aceitamos isso com clientes, porque devemos aceitar isso com outros stakeholders.

Não culpo apenas o R&S, talvez nem seja o principal culpado, afinal com redução de pessoal, redução de estrutura eles se vêem impossibilitados de atender de maneira mais pessoal cada um dos candidatos, mas ao mesmo tempo, não tiro o peso da culpa do R&S, que deve zelar pelo relacionamento com os talentos que estão no mercado e não no nosso time, monitorar estes talentos de maneira estratégica e mantê-los interessados pela empresa. Um e-mail, um telefonema, uma reuniào de 20 minutos resolveria isso e mostraria que o negócio do R&S é atrair talentos e não apenas contratar mão de obra.

P.S: Lembrava de ter lido alguma coisa sobre isso, acho que foi numa entrevista do Ayrton na playboy, não tenho certeza. Mas vejam o resultado de tratar mal um talento : http://samukart.blogspot.com/2009/02/historia-de-ayrton-senna-com.html