Posicionamento estratégico em R&S

Prezados,


Como se mede eficiência de uma area que tem como principal responsabilidade e foco manter talentos, internos ou externos, atraídos pela sua marca/empresa, fazendo que a empresa se perpetue através de resultados gerados por estes talentos?

Respondida esta questão teremos como aprofundar a análise sobre a postura da área de recrutamento e seleção nesta missão estratégica que é manter a atratividade do negócio a talentos que possam ser agentes de mudança e que aumentem a rentabilidade do negócio.

Feito isso, entender o que deva ser uma postura estratégica, como medir sua eficiência, como medir resultados nesta área e como entender a performance da área de R&S nas empresas. Sem ferramentas de medição apropriadas ou com KPI's operacionais e não estratégicos a área de R&S manterá apenas um foco operacional que é medido por KPI's tais como tempo de fechamento da vaga, custo por contratação, turn over da mão de obra contratada e com isso se afastando das decisões estratégicas da empresa.

Mudar a postura de operacional, como contratante de mão de obra, para estratégica, como principal responsável pela atração de talentos e resultados através destes , é fundamental para a área de R&S se posicionar como área estratégica.

Esta postura depende do posicionamento da área e do entendimento da direção da empresa. Impor-se estrategicamente é uma impossibilidade para qualquer área, independentemente da missão e da importância dela. Exigir o assento estratégico é miopia sem oferecer uma missão estratégica.

O professor (Vicente) Falconi propõe alguns KPI's para uma área estratégica, fazendo uma analogia para R&S pode-se talvez medir ao longo do tempo o resultado de uma determinada contratação ou de um grupo de contratações, medir o poder de transformação destes profissionais contratados, dimensionar o valor que este profissional agregou ao negócio ao longo de sua atuação. Com isso teremos outras perguntas.

Quem gerou o resultado realizado pelo profissional contratado através de um processo gerenciado por outro profissional (de R&S)?

O valor agregado pelos resultados foi do profissional que contratou, do contratado ou de ambos?

É mais importante conhecer o perfil de quem contratou acertadamente ( ou gerenciou o processo de contratação) determinado profissional ou o perfil de quem foi contratado, ou acompanhar ambos em sua performance?

Propor uma discussão deste nível talvez mude a postura operacional para estratégica e com este novo entendimento, seja qual porte for a empresa, os profissionais de R&S sejam desafiados a modificar sua ação.

Comprometer o R&S com os resultados geradose poder demonstrar estes resultados em números é fundamental para um processo mais tranquilo entre esta área, de máxima importância diga-se de passagem, e os talentos que se oferecem no mercado.